第346章 本地员工招聘困境与渠道拓展（1/2）
核心部件顺利运抵法兰克福并完成初步调试，海外仓装修也进入收尾阶段，投产在即，本地员工招聘却陷入了困境。按照海外仓初期生产规划，需招聘6名本地员工，具体岗位为3名生产操作工、2名质检员、1名仓储管理员，同时预留2名备用人员，以应对人员流动风险。张经理此前通过欧洲通用招聘平台发布了招聘信息，明确了岗位要求：具备相关食品生产或仓储管理经验，熟悉欧盟食品生产标准，能适应倒班制，生产操作工需具备基础的中式糕团制作经验。
然而，招聘信息发布1周后，反馈效果远低于预期。张经理在招聘进度汇报会上眉头紧锁：“截至目前，仅收到20份简历。我们初步筛选后发现，80%的候选人没有任何中式食品制作经验，甚至对中式糕团一无所知；剩下20%的候选人中，只有3人符合岗位的基础要求，其中生产操作工2名、质检员1名，仓储管理员岗位尚无符合条件的候选人。这样的招聘进度，根本无法满足海外仓按时投产的需求——就算设备调试完毕、场地装修完成，没有足够的员工，生产也无法启动。”
核心微冲突愈发凸显：海外仓投产时间迫在眉睫，急需足额员工支撑生产；但通用招聘渠道效率低下，候选人质量与数量均不达标，若持续依赖现有渠道，必然导致招聘滞后，影响投产进度。林默意识到问题的紧迫性：“招聘是当前的核心瓶颈，必须立即调整策略。我们不能再局限于通用招聘平台，要主动拓展更精准的招聘渠道；同时，岗位要求也需要灵活优化，不能因过于苛刻的条件把潜在候选人挡在门外。”
团队紧急召开招聘策略调整会议，围绕“如何快速招到符合需求的员工”展开讨论。陈曦提出：“法兰克福有不少开设食品制作专业的院校，应届毕业生虽然缺乏实战经验，但学习能力强、可塑性高，且对新兴工作机会接受度高。我们可以尝试与这些院校建立合作，定向招聘应届毕业生，通过带薪培训弥补他们经验上的不足。”这一思路得到团队认可，张经理主动请缨负责院校合作对接工作：“我来对接本地院校，制作宣讲材料，开展校园宣讲，吸引学生投递简历。”从负责市场运营，到主动承担人才招募任务，张经理希望通过这次招聘工作，进一步提升自身的跨领域沟通与统筹能力。
招聘渠道调整方向确定后，张经理立即梳理法兰克福及周边的院校资源，最终锁定了2所知名度较高的酒店管理学院——Frankfurt Uy of Applied Sces（法兰克福应用科学大学）和SRH Hochschule Heidelberg（海德堡SRH应用技术大学）。这两所院校的食品制作专业均开设了烘焙工艺、食品品质管控、仓储物流管理等相关课程，与海外仓的岗位需求高度匹配；且其毕业生在当地食品行业认可度较高，就业意愿强烈。
为了吸引院校合作与学生关注，张经理精心制作了宣讲PPT。PPT分为三个核心模块：一是林记品牌介绍，重点展示非遗糕团的历史文化底蕴，播放糕团制作工艺视频，让学生了解中式非遗食品的独特魅力；二是海外仓发展规划，详细介绍海外仓的生产规模、设备优势、市场前景，强调“国货出海+非遗传承”的双重价值，吸引有理想、有情怀的学生加入；三是岗位福利政策，明确提出“带薪培训1个月”“发放欧盟认可的实习证明”“表现优异者优先录用”“缴纳全额社保+额外商业保险”等福利，同时标注了各岗位的薪资范围（生产操作工月薪2800-3200欧元，质检员月薪3200-3500欧元，仓储管理员月薪3000-3300欧元），薪资水平较当地同岗位平均水平高出5%-8%。
与此同时，团队对岗位要求进行了优化调整。将生产操作工“具备中式糕团制作经验”的要求从“必备条件”改为“优先条件”，新增“愿意学习传统中式糕团工艺”“对非遗文化感兴趣”“具备良好的动手能力与学习能力”等软要求；质检员岗位放宽了“食品检测经验”的限制，允许应届毕业生应聘，承诺提供专业的欧盟食品检测标准培训；仓储管理员岗位则强调“熟悉仓储管理系统操作”“具备基础的物流规划意识”，不再要求必须有食品行业仓储经验。岗位要求的优化，有效扩大了候选人范围，为后续招聘工作打开了新局面。
张经理带着优化后的招聘材料，先后前往两所院校对接合作事宜。在与法兰克福应用科学大学食品制作专业主任沟通时，他重点强调：“林记海外仓不仅是一个生产基地，更是非遗文化海外传承的平台。与贵校合作，既能为学生提供优质的实习与就业机会，也能借助学生的专业能力，助力非遗食品在欧洲市场的推广。”校方对“非遗文化出海”的理念高度认可，当即同意与林记建立合作，安排2场校园宣讲会，并通过院校官网、专业微信群发布招聘信息，协助收集简历。海德堡SRH应用技术大学也随后响应，确定了1场宣讲会的时间，全力支持招聘工作。
为确保招聘进度，团队制定了详细的招聘进度管控时间表：7天内完成2所院校共3场校园宣讲会；宣讲结束后启动10天的简历收集工作；简历收集结束后，5天内完成初步筛选，确定面试候选人。张经理根据时间表，合理安排宣讲行程，第一场宣讲会放在法兰克福应用科学大学，吸引了80余名食品制作专业的学生参加。宣讲会上，张经理通过生动的品牌故事、精美的工艺视频，让学生们对中式非遗糕团产生了浓厚兴趣；在介绍岗位福利与发展前景时，现场学生纷纷举手提问，气氛十分热烈。
“请问带薪培训具体会涵盖哪些内容？培训结束后如何考核？”“海外仓未来是否有晋升空间？”“对华人学生和本地学生的招聘标准是否一致？”面对学生们的提问，张经理逐一耐心解答：“带薪培训包括理论学习与实操训练两部分，理论学习涵盖非遗糕团工艺、欧盟食品生产标准、设备操作规范等内容，实操训练由国内资深技师远程指导+本地技术人员现场教学；考核通过后直接录用，考核未通过的学生也会获得实习证明。海外仓会建立完善的晋升体系，表现优异的员工可晋升为生产组长、车间主管甚至海外仓负责人。我们的招聘标准对所有学生一视同仁，只要符合岗位要求、对非遗文化感兴趣，都可以应聘。”张经理的讲解条理清晰、真诚恳切，展现出极强的沟通感染力，宣讲会结束后，有30名学生现场提交了简历，40名学生留下了联系方式，表达了应聘意向。
随后在海德堡SRH应用技术大学的宣讲会同样取得了良好效果。虽然该校距离法兰克福较远，但仍有50余名学生参加了宣讲会，现场提交简历22份，25名学生表达了应聘意向。张经理在宣讲过程中，还特意加入了“海外仓员工成长案例”，讲述国内员工从新手成长为技术骨干的经历，让学生们看到了清晰的职业发展路径，进一步提升了招聘吸引力。3场宣讲会累计覆盖200余名学生，初步达成应聘意向65人，为后续简历收集工作奠定了坚实基础。
10天的简历收集工作结束后，团队共收到简历35份，较之前通用招聘平台的20份有了显着提升。张经理带领招聘小组，按照优化后的岗位要求开展初步筛选工作。筛选标准分为硬性条件与软性条件：硬性条件包括专业匹配度、学历、基本技能等；软性条件包括学习意愿、对非遗文化的兴趣、沟通能力等。经过5天的细致筛选，最终确定了12名符合初步筛选条件的候选人，其中生产操作工5名、质检员4名、仓储管理员3名，完全满足“6名正式员工+2名备用人员”的招聘需求。
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