第46章 海外管理冲突，分公司动荡（2/2）

文化差异、管理理念分歧、劳动法规不同，这些都是横在面前的鸿沟。外派的管理层虽然经验丰富，但缺乏跨文化管理的意识，总想把国内的一套生搬硬套过去，结果引发了严重的冲突。

正在这时，张磊拿着一份文件走进来，脸色凝重：“林总，新加坡分公司的最新财务报表出来了。因为这次罢工，已经有两个正在进行的项目被迫暂停，客户已经发来函件，要求赔偿延误损失；还有三个潜在的合作项目，本来已经快谈成了，现在听说分公司罢工，都表示要重新考虑，合作大概率要黄了。”

林宇接过报表，看着上面的数字，心里凉了半截。罢工才一天，就已经造成了近百万的直接损失，要是持续下去，损失只会越来越大，甚至可能导致分公司彻底倒闭，之前投入的人力物力财力都将付诸东流。

“还有更麻烦的，”张磊补充道，“当地的行业协会已经联系我们了，说如果我们不能妥善处理这次罢工事件，保障员工的合法权益，他们将把我们列入行业黑名单，以后在东南亚市场很难再开展业务。”

林宇揉了揉太阳穴，只觉得一个头两个大。现在的情况，简直是进退两难。满足员工的诉求，意味着要放弃国内的管理模式，重新制定符合当地情况的制度，这不仅会增加运营成本，还会让外派管理层觉得没面子，影响团队稳定性；不满足员工的诉求，罢工就会持续下去，分公司将面临关停风险，甚至会影响集团在海外的声誉。

“只能让步了，”林宇叹了口气，做出决定，“告诉李姐和老陈，只要员工的诉求不超出合理范围，都可以答应。恢复原来的绩效考核方式，明确规定不强制加班，给员工适当的补偿，一定要尽快平息罢工，把损失降到最低。”

“好的林总，我这就给他们发消息。”张磊点点头，转身离开了办公室。

林宇走到窗边，看着窗外的车水马龙，心里五味杂陈。他想起之前新加坡分公司刚成立时，一派欣欣向荣的景象，短短几年时间，就从最初的几个人发展到几十人的团队，承接了多个重要项目，成为集团海外业务的重要增长点。可现在，却因为管理上的失误，陷入了如此困境。

这也让他深刻意识到，国际化不是简单地把国内的模式复制到海外，而是要尊重当地的文化、法律和劳动习惯，因地制宜地制定管理策略。之前的他，太急于扩张，太相信国内的成功经验，却忽略了跨文化管理的复杂性，才导致了今天的局面。

第二天下午，李姐和老陈发来消息，说已经和当地员工代表达成了协议。取消新的KPI制度，恢复原来的绩效考核方式；明确规定每日工作时间不超过8小时，周末和法定节假日正常休息，不强制加班；给每位员工发放一个月的工资作为补偿。员工们已经同意复工，分公司的运营将逐步恢复正常。

林宇收到消息后，稍微松了口气。虽然这次事件造成了不小的损失，也暴露了分公司管理上的问题，但好在及时平息了罢工，没有造成更严重的后果。

“让他们趁这个机会，重新梳理分公司的管理体系，”林宇给李姐和老陈回复消息，“结合当地的文化和劳动法规，制定一套切实可行的管理制度，加强外派管理层和当地员工的沟通，避免再发生类似的冲突。另外，好好安抚一下外派管理层的情绪，告诉他们，管理没有一成不变的模式，因地制宜才是最重要的。”

“收到林总，我们会处理好的。”

挂了电话，林宇靠在椅背上，疲惫地闭上了眼睛。这次新加坡分公司的动荡，给了他一个深刻的教训。在集团面临危机的时刻，任何一个环节出问题，都可能引发连锁反应，让原本就艰难的处境雪上加霜。

他知道，接下来的路还很长，还有很多困难在等着他。但他也明白，每一次危机，都是一次成长的机会。通过这次事件，他不仅学会了如何应对跨文化管理中的冲突，也更加清楚地认识到了集团管理中存在的问题。

林宇睁开眼，眼神重新变得坚定起来。无论遇到什么困难，他都不会放弃。他会带领团队，逐一解决这些问题，让集团走出困境，重新焕发生机。而新加坡分公司，也将在这次动荡之后，迎来新的发展机遇。