第116章 观察与调整（2/2）

“王凯，你的业务能力，公司是认可的。过去几年，你也为市场部做出了贡献。”

王凯猛地抬头，眼中闪过一丝希冀。

“但是，”文楮墨话锋一转，目光锐利，“龙渊不需要只会‘做人’的‘精英’，需要的是能创造真实价值、带领团队打硬仗的将领。旧的那套游戏规则，已经行不通了。”

他身体微微前倾，带来强大的压迫感：“公司愿意给你，也给像你一样存在类似问题但尚有挽回余地的管理者，一次机会。一次彻底转变工作思维和行为模式的机会。”

“第一，即日起，你进入为期六个月的‘行为改进观察期’。”

“第二，你必须参加集团即将启动的‘新生领导力’专项培训，重新学习何为真正的管理、何为担当、何为团队。”

“第三，你的绩效考核指标将进行调整，重点考核你所带领团队的成长性、跨部门协作的有效性、以及下属的敬业度与成长情况。价值观契合度，将占你绩效权重的40%。”

条件苛刻，目标清晰。这不是轻松的选择，而是一条需要脱胎换骨的荆棘之路。

“观察期结束后，”文楮墨的声音冰冷如铁，“由秋博士领衔的‘企业文化与人才发展中心’将对你进行全方位评估。达标，留任，甚至有机会在新的体系下获得更好发展；不达标……” 他没有说完，但意思不言而喻。

恩威并施，界限分明。给了你一条生路，但这条路需要你洗心革面才能走通。

文化渗透：无声的重塑

同样的场景，在接下来的几天里，在战略决策室内反复上演。一位位平日里意气风发的高管、总监，怀着志忑的心情走进来，经历一番灵魂的拷问与洗礼后，又面色凝重、步履沉重地离开。

谈话的内容因人而异，但核心一致：秋菸冉用她无可辩驳的观察记录，精准地指出每个人行为模式中的病灶；文楮墨则站在公司未来的高度，阐明新旧价值观的界限，并给出最后的选择——拥抱变化，或者被淘汰。

没有咆哮，没有羞辱，只有基于事实的冷静分析和不容置疑的规则宣示。但这种理性到极致的谈话，所带来的心理冲击和震慑力，远比任何疾言厉色的训斥都更加强大。它迫使这些“中间派”管理者不得不深刻反思：自己的价值究竟何在？是继续抱持那些看似聪明实则短视的旧习气，还是真正转向依靠专业、担当和真诚去赢得尊重与未来？

这场大规模的、深入的诫勉谈话，其意义远不止于处理具体个人。它更像一场强劲的“文化输液”，将“尊重、担当、透明、协同”的新价值观，以最直接、最无法回避的方式，强力注入到公司管理层的毛细血管中。它清晰地传递出一个信号：公司的评价体系和游戏规则已经彻底改变，顺之者昌，逆之者亡。

当最后一位接受谈话的高管离开决策室，文楮墨靠在椅背上，轻轻揉了揉眉心，脸上带着一丝疲惫，但眼神依旧锐利。秋菸冉合上她那本厚厚的“组织行为图谱”，轻声道：“种子已经播下，能否发芽，看他们自己了。”

文楮墨望向窗外渐渐亮起的城市灯火，缓缓道：“刮骨疗毒，不仅要去腐肉，更要让新肌体长出健康的纹理。这一步，比简单的清除更难，但也更重要。”

观察与调整，是风暴过后的细雨，无声，却蕴含着滋养新生的力量。龙渊的这场重生手术，正从激烈的外部清理，转向更深层次的内部机理重塑。

（第116章 完）