第16章 投石问路（2/2）

“周主任，各位领导，我是企业领导人员管理处的借调干部赵江河。陈处长临时有会，处里派我来做简要汇报。”赵江河声音平稳，但手心微微出汗。

周启明抬起头，目光在他脸上停留了一秒，看不出情绪：“嗯，开始吧。”

赵江河没有拿出厚厚的文件，而是打开自己的笔记本，直接切入主题。他语速不快，但条理极其清晰：

“周主任，根据我们初步统计，目前省属企业领导班子成员中，40岁以下的年轻干部占比仅为30%，且主要集中在副职和非核心业务岗位。从培养方式看，仍以内部轮岗和党校培训为主，缺乏到市场前沿、发达地区或先进企业挂职锻炼的系统性安排。主要问题体现在三个方面：一是选拔视野不够宽，内部平衡考虑多，市场化选聘比例低；二是培养针对性不强，与企业发展实际需求脱节；三是使用上存在‘不敢用、不会用’的现象，求稳怕乱思想依然存在。”

他每说一个观点，都辅以简洁的数据支撑，并且引用了他在整理资料时看到的几个具体企业案例。他没有空谈理论，而是将问题与企业现实紧密结合起来。

“因此，我个人初步思考，是否可以从以下几个方面进行破题尝试：第一，建立‘年轻干部人才库’，打破企业界限，在全省国资系统内进行盘点和使用；第二，推行‘双向挂职’，不仅让年轻干部去政府综合部门或先进企业学习，也可以选派机关年轻干部到企业一线去锤炼；第三，在部分市场化程度高的企业，试点‘见习助理’制度，让有潜力的年轻干部提前进入决策层跟班学习……”

他汇报的时间控制在十分钟以内，重点突出，问题精准，建议也具有较强的操作性。

汇报完毕，会议室里安静了片刻。考评处处长推了推眼镜，问道：“你提到的‘见习助理’制度，具体操作上有没有什么设想？如何避免流于形式？”

赵江河早有准备，从容应答：“可以考虑设定明确的培养目标和考核标准，比如在见习期内需要独立牵头完成一到两项具体改革任务或项目，其表现由企业主要领导和组织部门共同评定，并与后续任用直接挂钩。”

周启明自始至终没有打断他，只是偶尔在笔记本上记录一两笔。直到赵江河回答完考评处长的问题，他才放下笔，目光扫过众人，最后落在赵江河身上，淡淡地说了一句：“情况了解得比较清楚，思路也还可以。下去后，把这些想法进一步细化，形成一个书面材料，报给陈明同志。”

“是，周主任。”赵江河心中一块石头落地，他知道，这关算是过了，而且可能还留下了不错的印象。

走出会议室，他后背的衬衫已经被汗水微微浸湿。这次“投石问路”，看似冒险，实则基于他平日的深厚积累。他成功地在一个关键场合，向最关键的人物，展现了自己的思考能力和价值。

回到办公室，陈处长已经回来了。李姐显然已经向他汇报了情况。陈处长看着赵江河，眼神比以往复杂了一些，最终只是说：“周主任交代了，你把材料好好弄一下。”

“好的，处长。”赵江河平静地答应。

当晚，他加班到深夜，将汇报内容整理成一份详实清晰的报告。他知道，这份报告，将是他正式进入周启明视野，并可能被其“所用”的重要敲门砖。他的借调生涯，翻开了新的一页。