第60章 平衡木上的舞者（1/2）

“透明化”战役的胜利，为“前沿探索办公室”和林姝个人赢得了宝贵的喘息空间和初步的公信力。然而，林姝深知，在寰宇这样庞大的体系内，一时的舆论上风远不等于长治久安。她如同一个行走在高空钢索上的舞者，一边是推动变革的惯性冲力，另一边则是旧体系无处不在的牵引和阻力。保持平衡，比勇往直前需要更多的智慧和耐心。

她不再试图以硬碰硬的方式去撞击那些依旧坚固的堡垒，比如财务部根深蒂固的审批文化，或人力资源部对 KpI 神圣性的坚守。相反，她开始采取一种更迂回、也更务实的策略——寻找公约数，创造共赢点。

她主动约谈了那位曾多次拖延签字的财务部副总监，没有指责，没有抱怨，而是带着几个经过精心筛选的“战略探索基金”项目成果去找他。

“刘总监，您看这个能效优化项目，初步验证成功后，李明总已经指示运营部门跟进，潜在的年化节省是八位数。还有这个数据可视化工具，虽然本身没直接盈利，但帮市场部发现的那个客户流失模式，据他们初步估算，如果能有效干预，潜在价值也不可小觑。”

她将话题从“流程障碍”转向了“投资回报”：“我们理解财务部对资金安全的严格把控，这是对集团负责。我们办公室的职责，是确保这些探索性投入，最终能转化为实实在在的、甚至超出预期的财务价值。我们是否可以一起优化一下流程？在控制风险的前提下，让资金能更高效地流向这些高潜力的‘价值洼地’？”

她把对方放到了“价值共同创造者”的位置上，而非“规则障碍者”。那位刘总监紧绷的脸色缓和了些。他可以不关心“创新”，但不能不关心“回报”。经过几次这样的沟通，虽然核心流程未能根本改变，但在操作层面，针对明显高潜力项目的审批效率确实得到了提升。

对于人力资源部，她则换了一套话术。她找来参与“辅助评价”并因此获得晋升或关键机会的员工案例，向人力资源部负责人展示：

“张总，您看，这套体系并不是要取代 KpI，而是在 KpI 之外，为我们识别和保留那些具备长期潜力和跨界能力的关键人才。在现在这个技术快速迭代的时代，这种人才是集团最宝贵的资产，也是最容易流失的。我们是在帮业务部门，也是帮集团，提前锁定未来十年的领军人物。”

她将“辅助评价”包装成了“人才战略的早期预警和投资系统”，这恰恰击中了人力资源部在人才争夺战中的核心焦虑。虽然人力资源部依旧对大规模推广持保留态度，但对在特定高潜力人群中继续试点，态度积极了许多。

她在旧体系的语言体系内，为新的机制寻找着生存和发展的逻辑。

同时，她对内也开始进行“降温”和“规范”。她严格要求团队，对每一个申请“战略探索基金”的项目进行更苛刻的前景和风险评估，宁缺毋滥。她完善了项目管理的细则，要求定期汇报，严格审计，确保不出任何合规纰漏，不给对手任何攻击的借口。

她甚至主动收缩了一些过于前沿、短期内难以看到商业价值的探索方向，将资源更集中地投向那些能与现有业务产生“连接点”和“共振效应”的领域。她知道，在现阶段，证明新机制能够服务并增强现有主业，比证明其能够颠覆现有主业，更具生存智慧和说服力。

这种策略调整，很快显现出效果。

一个由“前沿探索办公室”支持、与核心电商业务部门联合孵化的“智能客服语义理解优化”项目，取得了突破性进展。该项目并非颠覆性的技术，而是对现有算法进行了巧妙的、基于生物启发式思维的微调，却显着提升了复杂场景下客服机器人的理解准确率。项目成果直接应用于“双十一”大促的客服压力测试，效果斐然，获得了业务部门的高度赞誉。

这个成功案例，被林姝敏锐地捕捉并放大。她没有强调其技术多么“前沿”，而是突出其如何“接地气”地解决了核心业务的痛点，创造了直接价值。她在汇报中，将“前沿探索办公室”定位为“核心业务的创新赋能伙伴”，而非“脱离现实的理想国”。

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