第150章 优化薪酬体系，提升员工忠诚度（1/2）

城市里偶有台风过境，办公区窗外的梧桐树被风吹得沙沙响，林砚却在会议室里翻着员工档案，指尖停在 “孙悦” 那一页 —— 档案里贴着一张便签，是孙悦上个月写的 “客服部需补充 2 名兼职，现有 3 人每月加班超 40 小时”，字迹边缘被反复摩挲得有些模糊。

cR 系统上线后的第二周，团队终于从客户流失的危机中缓过来，但林砚却发现了新的隐忧：上周团建时，客服部的小吴偷偷跟她说 “家里老人住院，想多赚点加班费，却怕影响团队考核”；设计助理阿哲在茶水间抱怨 “跟着陈老师学了半年，想试试独立接小订单，却不知道怎么算绩效”；就连一直沉稳的孙悦，最近也总在下班后留在办公室核对数据，眼底的青黑越来越重。

“林姐，这是七月的薪酬报表。” 苏晓推门进来，手里的文件夹上夹着一张便签，“客服部加班费比上月多了 30%，设计部申请了两笔采购经费，说是阿哲想尝试新的颜料材质。另外，王姐说有两个刚入职的行政岗实习生，在打听社保缴纳基数，好像对现在的福利不太满意。”

林砚抬头，指了指对面的椅子：“坐。你还记得李薇离职时，跟我说过什么吗？”

苏晓愣了愣，随即皱起眉：“她说‘跟着盛世文创能拿双倍底薪，还有年终奖’。当时我以为是竞品故意挖角的话术，现在想想，我们确实没给核心员工足够的保障 —— 孙悦做客服主管快两年了，底薪只涨过一次；阿哲跟着陈阳做了半年助理，除了每月的绩效奖金，连个明确的晋升通道都没有。”

“不止这些。” 林砚把孙悦的档案推过去，“孙悦家里有个上小学的儿子，老人身体不好，她每月要还房贷，却从来没提过加薪。上次客户流失危机，她连续熬了三个通宵找回客户记录，我却只给了她一张购物卡，太敷衍了。”

正说着，陈阳抱着一摞设计稿走进来，身上还沾着点丙烯颜料 —— 他刚在创作区跟阿哲一起调整 “胡同剪纸” 的配色。“林姐，苏晓姐，你们在聊什么？” 他放下画稿，眼神落在薪酬报表上，“阿哲刚才跟我说，他朋友在别的文创公司做助理，不仅有培训补贴，还能参与项目分红，他有点羡慕。”

陈阳的声音里带着几分犹豫：“其实我也觉得，设计部不能只靠‘热爱’留着人。阿哲很有天赋，上次‘老军营’的线稿，他帮我改了三个细节，比我原来的想法还出彩。要是因为待遇留不住他，太可惜了。”

林砚点点头，起身走到白板前，拿起马克笔写下 “薪酬体系优化” 几个字：“李薇离职给我们提了个醒 —— 客户资源要靠系统保护，员工人心要靠制度留住。之前我们总想着‘先把公司做大，再给大家涨待遇’，却忘了团队才是‘砚见’的根基。这次优化薪酬，要做到三点：让普通员工有保障，让核心员工有奔头，让所有人都觉得‘砚见’是自己的家。”

她转身看向赵峰 —— 他刚从外面谈完 cR 系统的迭代回来，西装袖口还沾着点雨水。“赵总，你之前在大型文创公司做过运营，能不能给我们提提建议？”

赵峰推了推眼镜，拿出笔记本：“我之前待的公司，采用的是‘底薪 + 绩效 + 分红’的模式，效果不错。底薪要高于行业平均水平 10%-15%，保障员工基本生活；绩效要分岗位制定，比如客服部看客户满意度和响应速度，设计部看稿件通过率和项目贡献度；分红则分两层，核心管理层，比如你、苏晓、陈阳拿年度利润分红，普通员工满一年且考核合格，拿项目分红 —— 比如这次杭州旅行社的订单，完成后参与的客服、设计、运营都能分到奖金。”

他顿了顿，补充道：“福利方面，除了按最高基数缴纳社保，还可以增加‘弹性福利’：比如家里有老人小孩的，可申请每月 2 天‘家庭陪护假’；喜欢学习的，公司报销专业培训费用；甚至可以设置‘创作基金’，像阿哲想尝试新颜料，不用走采购流程，直接从基金里拨款，只要事后提交使用报告就行。”

“家庭陪护假？这个好！” 苏晓立刻接话，“孙悦上个月因为儿子发烧，请了一天假，还扣了全勤奖，当时她没说什么，但我看到她偷偷抹眼泪。要是有这个假，她就不用这么为难了。”

林砚把这些建议都记在白板上，又添了一条：“还要加个‘晋升通道’。比如客服部从助理到主管，再到客户总监，每个级别对应的薪酬、职责都明确；设计部从助理到设计师，再到首席设计师，允许他们独立接项目，拿额外的项目提成。阿哲要是能独立完成一个小订单，就给她升设计师，底薪涨 20%。”

接下来的一周，林砚带着苏晓、赵峰和王姐，扎在会议室里细化方案。王姐拿着计算器算成本：“按行业平均水平，客服部底薪从 4500 涨到 5200，设计助理从 5000 涨到 5800，加上社保调整，每月人力成本会增加 1.2 万。但年度利润分红是从净利润里提 5%，要是今年能完成 150 万营收，净利润大概 40 万，分红 2 万，分摊到核心成员身上，压力不大。”

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